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    张继立:策略计划是门艺术策略约束才是科学

    张继立:策略计划是门艺术策略约束才是科学

      战略解码的输出就是关键任务和依赖关系,只有任务才可以被科学管理起来。解码的最后要形成这么一份战略战术ST图,要把上层的战术与下级的战略进行有效的联结,要确保下级的关键任务能够有效支撑我们的上级战略。让每个人能够各司其职,又能整体有效联结。 看到大家不断点头记录和踊跃提问,说明我这次的分享还有点价值,“绝知此事要躬行”,希望大家回去能够尝试去做一些工作,然后我们再来交流。 我们很多企业的组织设置没做好,只有组没有织,组与组之间都是部门墙,缺乏业务流的打通,所以建设流程性组织能力是很重要的战略执行关键,我们这些“大脑”要经常性的关注我们的业务流顺畅不顺畅。 战略解码就是让执行层理解战略并且找到和自己关系的过程,是实现从战略到战术的科学转化过程。 华为的项目完成之后能否拿到项目奖金,要看项目总结报告中复盘做得是否到位,即使项目回款都很正常,但复盘总结不深刻,奖金也可能为0,所以这种自我批判的复盘机制才是华为能够持续进步的动力。 2015年秋天在北京一个咖啡厅,我和一家全球著名的战略咨询公司的中国区合伙人聊天,我就问他:一年你做了那么多项目,到底有多少落地的?最终的答案是几乎没有成功落地的。 这是文人的游戏,不是我们企业家的视角,我们要的是解决问题有效性,而不是名词的精确性。所以你发现美国管理学界都说KPI和OKR,是兼容并存的,我们总喜欢谈KPI或OKR,是互斥的,这种概念之争没啥意义。 你们很多人都听过我讲“熵”的概念,很多企业之所以出现大量的内部勾心斗角,部门墙,协同不顺畅,其根本的原因是大家都站在自己的立场玩着自己的小游戏,对整体组织就产生了熵增的效果。 这样我们用思维来引导思维,用科学的方法让大家去共识,这就是系统思考的方法。 这些咨询公司的顾问也不能说不辛苦,但他们用自己的偏好,自己的特长,自己的视角做出了一份自己觉得很满意的报告,最终我们的执行团队认为这不是他的偏好、他的特长和他的意愿,最终被束之高阁。 有人细心就发现,我给很多人讲过的各种方法都是动态闭环的机制,不论DSTE、BLM、瓶颈突破六步法、战略复盘、PDCA等,只有这样才能形成系统的螺旋成长。 我们看看这两个词:KPI(Key Performance Indicator),影响绩效达成的关键指标,所以先要看KPI跟绩效目标的关系,所以影响目标达成的关键任务的验收标准就是KPI。再来看看OKR(Objectives and Key Results),目标及关键成果,其核心也是支撑目标的关键任务管理法。 其实战略规划只是万里长征走了第一步,就是用手指了指方向,能不能走到位,需要极其繁杂的管理行为去支撑它。任何领导都不要寄希望于我们企业没有管理就自然水到渠成,你可以自己不擅长管理,但企业中不能没有擅长管理的行为和人才。 而战略就是构建一个大游戏,让人人都在其中,而没有时间去玩自己的小游戏的过程。所以战略规划的目的是为了共识,为了以后大家都能发自内心意愿去执行战略。所以你们发现我把华为业务领先战略模型BLM(Business Leadership Model)的左边改成了战略共识而非战略制定,因为制定的目的是为了共识。 任正非和马云都是大家公认的战略大牛,如果让任总、马老师和在座各位企业家制定我们公司的战略,做出来的战略会不会是一样的? 那怎么让大家达成共识呢?是要让每个人脑袋想法都跟CEO一样,都完全认同吗? 战略管理中的每个环节,不论战略共识、战略解码、战略执行和监控、战略评估、战略复盘及纠偏都可以单独拿出来讲得更深一些,将来我深入各位企业把脉的时候再深度交流。 也就是当年任总经常套用毛主席的话来教育我们,各级业务干部要不断抓住业务的主要矛盾和矛盾的主要方面,这些主要矛盾就是关键任务。 我想告诉大家,不要非黑即白的去争论这个问题了,人家发源地美国都不讨论这个话题,我们啥都没有学好却又开始狗熊掰棒子。 当然任务解码出来下属不一定愿意接的,如果要让下属愿意领走,需要考虑任务跟他的关系,这个关系的建立就成功地实现了责任移交,把领导身上的猴子成功地交给下属背着,这个是管理的套路,也是对人性驾驭的能力,我们今天不详细阐述,我们内部辅导的时候个案交流。 你会发现对各级干部的要求中都有关于“布阵点兵”的能力要求,这个就是组织能力建设的核心,也是战略执行的关键。 “组织”这个词也很有意思,什么是“组”,什么是“织”,老祖宗造词的时候是很考究的。我们古人不像我们有互联网和图书馆,有高铁和飞机,可以经常走出去思维碰撞和学习,他们都是通过“格物致知”的方式去分析身边的事物,提炼基本规律,达到“悟”的程度。我猜想“组织”这个词就是我们老祖宗数自己肋骨的时候悟出来的。因为人是大自然最完美的有机组织之一,身边一直有,是最容易“格”出来的。 如果一个会议没有清晰的定位和管理,就容易变成议而不决,或变成互相推诿的扯皮会,开会就要有议题、议程、任务跟踪,这是基本的管理行为。 我们大部分人都是普通人,需要养家糊口,需要成就感、价值感和存在感,有人求名,有人求利,我们就按需给予,各取所需,不要避开人性本来的自私性,谈交换不丢人。 如何让大多数人满意,让优秀的火车头员工能够加满油跑得更快,让组织的导向更有利于帮助公司冲锋和长期可持续的发展,这才是论功行赏的重点。所以充分利用人性的欲望,鼓励大家多打粮食,把蛋糕做大,然后从多出来的部分切一点激励大家,这样既有格局,又能共赢,供各位参考。 即使出了力的“苦劳”也不值得奖励,不出力只坐享其成的“坐轿子行为”也不应该被鼓励,各位领导是组织导向的风向标,这个舵可不能偏了。 先让大家一起站在外部客户的视角去看看,谁是我们客户,谁是我们敌人,什么是机会;然后都站在内部的视角去看看,什么是我们的优势,什么是我们的短板,该把资源聚焦到什么战略控制点上,不在非战略机会消耗战略资源;然后再都站在行业外围和企业老板的视角去看看,我们的这盘棋该怎么下,我们的活动范围在哪里。 其实战略规划只是万里长征走了第一步,就是用手指了指方向,能不能走到位,需要极其繁杂的管理行为去支撑它。任何领导都不要寄希望于我们企业没有管理就自然水到渠成,你可以自己不擅长管理,但企业中不能没有擅长管理的行为和人才。 任总对华为的中层干部提的要求是:布阵、点兵和请客户吃饭。这个请客户吃饭是让各级干部多到一线跑,了解真实的客户和市场情况,做好那只“春江水暖鸭先知”的“鸭”。 我以前在华为得了一个绰号——老地主,虽然我一分地都没有。因为我经常“到点就收租子”,这就是对任务的跟踪管理做得比较好。还有一些不在工作业务流内的例外工作,需要跨部门协同,也在经营例会上讨论一下。 各个要素之间是乘法关系,如果任何一项没有做好都可能影响成功。这里面勇气是排第一位的,也是最重要的,敢于直面瓶颈和主要矛盾,并去突破它,这是成功和成长的先决条件,创修有用的大数据模子6个措施...,按部就班地原地踏步是无法成为伟大的公司的。智慧就是懂得先做什么后做什么的取舍选择,就是战略思维,这个也很重要,但不及勇气更重要。所以关键任务一定要敢于识别和突破瓶颈。 论功行赏是体现领导管理艺术的时候了,驭人之道的核心就是通过对人性的把握去设计论功行赏的导向机制。 有些企业找了多个咨询公司帮自己定战略,做出来的都不相同。于是就困惑了,就问我哪个对,我告诉他都对,站在不同的角度去看,都有它的道理。 看到了吗,KPI和OKR是由两个不同的公司发明、为了解决同一件事情的不同说法而已。就像正月十五,南方人吃汤圆,北方人吃元宵,虽略有不同但本质没有不同,这种无意义的流派之争无异于盲人摸象。 最后这句话很简单,告诉大家管理就是个体力活,所以才可以用科学的方法总结出来。 我把跟战略相关的会议归纳为下面三种,希望大家都能认真对照自己企业的情况反思下。 答案是肯定不一样。因为每个人的偏好、经验、优势和意图都不同,做出来的就一定不同,这就是典型的艺术家行为,都是独一无二的,没有相同。艺术家是很难通过这种一对多的培训方式培养出来,那就要有一些天赋和机遇,然后有一对一的教练启发出来的。 有的企业经营例会根本就不叫经营例会,就是各个团队去汇报了一下自己最近的工作状态,汇报完了就散会,又臭又长,这不叫经营例会,跟经营关系不大,只是信息通报例会,这种会只需要通过周报和OA平台就可以做到。 我们要不要因此而争论不休?千万不要,我们可以就现在可以执行的100米达成共识,让大家先走起来,等走到100米后,他们自然会发现200米的地方果然有个坑,这就是逐步解码共识。 很多企业都希望要求员工有使命感,有归属感,我想告诉大家,这种期望要不得。因为这些归属感是我们营造出来的,不是我们要求出来的,我们只有不断让员工满意,才会逐步建立起信任和归属感。 经营例会一定要把影响我们目标达成的关键任务跟踪管理起来,用红黄绿灯的机制管起来: 其实战略规划只是万里长征走了第一步,就是用手指了指方向,能不能走到位,需要极其繁杂的管理行为去支撑它。任何领导都不要寄希望于我们企业没有管理就自然水到渠成,你可以自己不擅长管理,但企业中不能没有擅长管理的行为和人才。 任总经常讲:一个企业最大的浪费就是经验的浪费。我们如何把我们的经验和教训转变成能力,不在过去摔过的坑里跌第二次跤,把我们成功的经验实现规模复制,都是靠复盘和干部梯队的传承。 因为我是一名教练,我经常会假设场景,用提问和讲故事的方法来隐喻地启发大家。 我们有的企业因为没有抓住关键这个词,所以经常会解出很多操作性任务,这些任务可以每年干,持续干个20年,那都不是关键任务。关键任务就是影响目标达成的瓶颈突破的任务或关键里程碑的任务,这些任务不完成,目标就很大概率完不成,需要我们重点关注,纳入管理跟踪。 我们公司现在大部分都是知识分子,他们很难管理,等到公司不发展了,有能力的员工感觉没有机会了,这个时候就是“员工跳槽,而后老板跳楼”的最佳时机,所以只有机会才是吸引人才的最有效法宝。 我到一个企业中,经常会旁听或旁观一些企业的会议,看企业“会不会开会”就能了解他的管理水平。 归属感这个词其实也是个伪命题,因为早在1925年,伟大领袖毛主席就在《中国社会各阶级的分析》中说过:所有知识分子都是墙头草,知识越多越善于趋利避害。 我们看看人这个组织的运作。我们这个组织的最高领导就是“大脑”,大脑从来不需要每秒钟通知脉搏去跳动,去通知心肝脾肺肾去工作,为什么呢?因为这些“组”(器官组件)都已经在一套成熟的业务流上各司其职了,通过业务流形成了“织”的交互,这些在业务流上的工作都可以有序的执行,大脑只需要管不在业务流上的例外工作或业务流不顺畅时的干预工作即可,所以这个入流很重要。 老板站在3层楼,可以看到500米开外的地方,而我们执行层站在1层楼,只能看到100米,我们的老板非要提醒大家说200米后有个坑,虽然他是对的,但下属们是不愿意认同和接受的,因为他们没有这个高度。 我特别喜欢用物理学的简单道理去讲解管理,不论是牛顿三大运动定律,能量交换、势能、功和功率,这些都是朴素的自然规律。从朴素中让我们看到本质,不要因为人情而误导了组织导向。 很多领导期望打造一种“基于初心”的企业文化,天天讲梦想愿景,这种乌托邦式的洗脑方式也是要不得的。 就像我2016年担任一家企业顾问的第一天,他们的总裁就从保密柜里拿出一份装订精美的报告给我看,说这是2015年花了1000多万请了罗兰贝格帮他们做的战略咨询报告,有一些观点不理解,想请我先解读一下。这是多大的浪费! 所以你们看,你们把这么好的共识过程交给外部咨询公司干,结果内部团队还在闲着内耗,是不是很亏? 其实市面上有个工具用于解码特别好,但到了中国就被玩坏了,这个工具就是平衡计分卡BSC。 老祖宗在造词的时候也很考究,叫“观点不同”,观点顾名思义,站在不同点上去观。老外也这么讲,Viewpoint就是站在不同的point上去view。销售站在自己的立场,总在指责产品和交付的问题;研发坐在自己的屁股,也在指责销售不专业;供应链也在指责周边团队的不配合……于是大家就这么内耗起来了。 华为其实并没有刻意的追求战略规划的精妙,他花了大量的精力在进行战略可执行的科学管理,我们把这个称之为DSTE(Develop Strategy To Execution),有了这套框架就能确保我们从战略规划à战略解码à战略执行à战略评估形成一套闭环的动态螺旋成长的机制。 通过业务流的上下游关系,让组织和组织之间形成合力,互相之间多递“投名状”,自然就形成了协同组织。 所以共识需要分阶段来操作,目的是为了可以去执行,而不是原地待命。作为领导千万不要让你的下属经常闲着,这样他们会开始玩自己的小游戏的,要让他们多执行。 是什么保证我们能够不断的进步成长,那就是定期的复盘,这个要成为我们企业的一种机制。华为的管理方法不复杂,有很多成型的工具,关键是最后经过我们成功落地后要形成一种机制,使习惯成自然。 我们总有时间天天不断地换工具学习尝试,却没有时间把一种工具学到家、用起来。华为管理没有秘密,就是把简单的工作坚持到极致,就成了宗教般,任正非就成了教父。 这四句心法非常朴素,但至关重要。刚才我逐句讲解了一些操作中的注意要素,其中关键要素再总结提炼一下就是:布阵要关注“入流”,点兵则要“不入流”,用人所长,绝不求全责备,擅用歪瓜裂枣。 三、没有勇气直面瓶颈就无从谈起战略解码,解码要解决“能不能干成”的关键问题 在华为公司有12年的管理实战经验,管理团队超过1800人,所管理团队跨度上海、深圳、北京、西安、慕尼黑等多个地域,有丰富的异地管理和跨组织管理的经验。返回搜狐,查看更多 在这里我想再澄清一个概念,也是现在中国的管理圈里面的一场现象运动,就是KPI和OKR之争。 所以我说战略规划是门艺术,存在偶然性和不可复制性,但战略管理才是科学,科学是要见到必然的结果的,要通过科学的管理过程把我们的战略转化成市场结果。 第二是让这个战略相关的核心团队先获得共识,让一小部分人愿意摸着石头过河,让一部分先富起来,来影响那些观望的人加入我们。不是所有人都有主见,我们要有策略的团结一部分人去影响另外一部分人。 第一种是用系统思考的方式,让大家建立起参与感,并且获得信息对称,做出趋同的认知。 平衡计分卡的核心是“平衡”,到了中国就玩成了“计分”,成了绩效管理工具,天天折腾KPI考核。平衡计分卡本来是用于业务单元管理的,结果现在什么团队都要搞平衡计分卡。内部的职能团队搞什么平衡计分卡?都搞不清楚自己的财务层面和客户层面怎么测算,其实他们用鱼骨图都比平衡计分卡好使,简单有效。 为啥一定要提瓶颈呢?因为企业的效率和产出都被瓶颈的能力约束住了,只有突破瓶颈才能有效成长,当然瓶颈突破一定有难度。 有的领导想建立起一套公平合理的价值分配机制,让大家都满意,其实这也是很难的。因为人性中有一个误区,就是人人都对自我的认知远远大于别人对自己的认知。所以你分配的奖金永远无法让所有人都满意。

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    2019-10-14 20:17
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